Ante las continuas preguntas que estamos recibiendo en relación a las actuaciones a realizar para afrontar la crisis del COVID-19, con respecto al cierre de los centros de trabajo de forma temporal o a las ausencias de trabajadores por esta causa, y a la espera de que por parte de las administraciones competentes legislen al respecto, compartimos una pequeña guía de cómo afrontar las posibles situaciones que puedan ocurrir.

1.- CIERRE PUNTUAL CORTO PERIODO DE TIEMPO

Si se trata de un cierre puntual por unos días, deberán conciliar con sus trabajadores como se tratarán los mismos, y las posibilidades menos gravosas serían:

A) CESE COMO CONSECUENCIA DE CUARENTENA o asilamiento preventivo de los trabajadores, estos deberán solicitar de las autoridades sanitarias documento que habilite a su médico de cabecera para que les de la baja por IT. El gobierno ha acordado que dicha baja tendrá la consideración de ACCIDENTE DE TRABAJO, y por tanto el trabajador percibirá prestación por IT a cargo de la administración, si bien, y salvo que se legisle de otra forma, la empresa deberá seguir anticipando el importe de dicha prestación por pago delegado.

B) VACACIONES: Que dichos días se tomen como descanso a cuenta de vacaciones, para lo que tanto trabajadores como empresa deberán estar de acuerdo.

C) PERMISO DE TRABAJO NO REMUNERADO: Que dichos días se consideren como permisos de trabajo no remunerados, de igual forma tendrá que haber acuerdo entre ambas partes, salvo que el trabajador decida no acudir al centro por cualquier otra cuestión (cuidado de hijos, etc.) en cuyo caso se considerarán permiso no remunerado.

D) PERMISO REMUNERADOS RECUPERABLES: Que dichos días se consideren remunerados pero con horas recuperables en el momento en que la empresa vuelva a la actividad, (se crea una bolsa de horas recuperables a favor de la empresa que el trabajador irá realizando cuando fuera necesario).

2.- CIERRE PERIODO MÁS AMPLIO

Si el cierre del centro de trabajo se prevé para un periodo más amplio, o se prevén unos problemas de producción, económicos, organizativos de fuerza mayor de forma más estructural se deberán plantear otro tipo de soluciones:

A) EXPEDIENTE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE): plantear Expediente de regulación temporal de empleo ante la Autoridad Laboral (Servicios de Trabajo de la Comunidad Autónoma), que pueden ser de reducción de jornada laboral de los trabajadores o suspensiones de los contratos, se trata de un expediente administrativo actualmente poco ágil, y que tiene una duración aproximada de entre 30 y 45 días, y necesita la aprobación de la administración.

B) EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Extinción de contratos de trabajo, se planteará cuando lo que se quiera es un despido de los trabajadores por causas de fuerza mayor, organizativas, de producción o económicas y tal medida afecte al total de la plantilla, a 10 o más trabajadores cuando la empresa tenga menos de 100 trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores deberá afectar al menos al 10% de la plantilla, y si son más de 300 trabajadores tendrá que afectar a 30 o más trabajadores. Al igual que en el caso de los ERTE se trata de un proceso poco ágil y que nos lleva a un periodo de 30 a 45 días de tramitación.

Sabemos que las organizaciones sindicales, patronales y Gobiernos se van a reunir en breve para flexibilizar y agilizar estos trámites pero de momento no hay nada acordado.

C) DESPIDOS INDIVIDUALES POR CAUSAS OBJETIVAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCIÓN, ECONÓMICAS O DE FUERZA MAYOR, siempre que afecte a un número inferior a los que se indican en el apartado anterior, hay que preavisarlo al trabajador con 15 días de antelación, poner a disposición del trabajador una indemnización igual al salario de 20 días por cada año trabajado, y en caso de incumplimiento del preaviso una indemnización igual al periodo de preaviso que deje de cumplirse (máximo 15 días).

D) EL CIERRE PATRONAL, esta figura jurídica está pensada para otro tipo de situaciones, por lo que en estos desconocemos si puede ser aplicable a estos casos, lo que habría que estudiar con carácter previo:

Es el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:

Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.

Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal volumen que impidan gravemente el proceso normal de producción.

El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad, o para la remoción de las causas que lo motivaron. La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los trabajadores o requerimiento de la autoridad laboral.

Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá suspendido, no teniendo el trabajador derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social.
El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.
El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo.

3.- OTROS ASPECTOS, SITUACIONES Y CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA:

A) MEDIDAS PREVENTIVAS A ADOPTAR POR LA EMPRESA: Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).

En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).

Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.

También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios

Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual

B) QUE OCURRE SI NO SE ADOPTAN MEDIDAS: Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).

C) CONTINGENCIA COMÚN O PROFESIONAL:De acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral.

D) PROHIBICIÓN DE VIAJAR AL PERSONAL A ZONAS DE RIESGO: La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí les puede realizar una evaluación del estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan.

No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el art. 29 LPRL, como es la de «velar (…) por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario de los trabajadores en materia de prevención de riesgos». Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente.

E) NEGACIÓN DE LOS TRABAJADORES A VIAJAR A ZONAS DE RIESGO: El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS).

F) SUSPENSIÓN DE CLASES, ACTUACIÓN DE PADRES: En el caso de tener que permanecer en sus casos por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.

Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre las partes.

G) PARALIZACIÓN DE LA EMPRESA: En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

H) PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD: Ya nos hemos referido con anterioridad.

En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.

Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).

En SP ASESORES seguimos trabajando y estamos a su disposición para aclararles aquellas situaciones especiales que se le planteen.

Igualmente os instamos a que, en la medida de lo posible, toméis medidas ponderadas de acuerdo con vuestros trabajadores, y lo más flexibles posibles.

Finalmente, comentar que tras el Real Decreto Ley, aprobado el pasado sábado día 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma en España y que permite al Gobierno la adopción de medidas «excepcionales» para hacer frente a la emergencia sanitaria causada por el coronavirus o COVID-19, DE MOMENTO NO HAY APROBADAS MEDIDAS CONCRETAS, en principio, las medidas económicas y socio/laborales de choque ante esta situación se tomarán, según fuentes oficiales, el martes día 17 de marzo, en el Consejo de Ministros durante el que se concretarán las medidas a tomar.

 

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