La gestión de la diversidad generacional se ha convertido en una necesidad empresarial y en un reto para las empresas que quieran crecer, retener el talento y aprovechar las oportunidades que aporta cada una de las cinco generaciones que conforman el nuevo escenario laboral de hoy, y el gran error, de muchas empresas, es intentar gestionar a cada una de las diferentes generaciones de la misma manera.
Hasta no hace mucho tiempo los entornos laborales eran homogéneos, pero actualmente existe un gran contraste generacional al que se enfrentan muchos empresarios y directivos al encontrar que trabajan y conviven hasta cinco generaciones diferentes que tienen que gestionar en un mismo espacio laboral: los baby boomers, las generaciones X, Y (millennials), Z (centennials) e incluso, en ocasiones, en las empresas familiares, con los propios fundadores pertenecientes a la generación silenciosa.,
Esta situación supone formas y herramientas de trabajo basados en conocimientos y sistema de valores diferentes, lo que implica un gran impacto para las empresas que se ven obligadas a gestionar personas atendiendo a su diversidad, por lo que una nueva competencia empieza a demandarse en los directivos y profesionales, que es la gestión de la diversidad generacional.
Según su relación con el mundo laboral y su acceso a la tecnología, dentro de una empresa coexisten diversas generaciones y el desafío consiste en lograr una mejor convivencia entre quienes parecen tener más diferencias que cosas en común.
Generación SILENCIOSA, nacidos antes de 1945
Aunque están en la edad de retirada aún se les puede ver en algunas empresas familiares.
Generación BABY BOOMERS, nacidos entre 1945 y 1964
Son la voz de la experiencia y han sido testigos de grandes cambios, entre ellos la incorporación e igualdad de la mujer en el trabajo.
Son trabajadores incansables, competitivos, para ellos el trabajo es muy importante y del que esperan seguridad y estabilidad; están acostumbrados a trabajar muchos años en la misma empresa y tienen miedo al cambio, actualmente, algunos de ellos están estancados en su carrera profesional.
Generación X, nacidos entre 1965 y 1981
Ocupan la mayoría del mercado de trabajo y es la generación de la consolidación de la mujer en el mercado laboral.
Predominan los trabajadores del conocimiento con una gran demanda de aprendizaje, el trabajo lo es todo para ellos como medio de superación personal y acumulación de riqueza, reflexionan mucho antes de hacer algún cambio en su vida profesional pues desean que su desarrollo gire dentro de la misma empresa en la que están. Se han adaptado a la llegada de internet.
Generación Y o MILLENNIALS, nacidos entre 1982 y 1994
Se ven diferentes y quieren disfrutar.
Es una generación que busca un equilibrio entre su vida laboral y personal, son muy comprometidos con ellos mismos, pero no con las organizaciones, tiene un nivel de autoconfianza muy alto y no les asusta cambiar de trabajo, les gusta emprender y aprender y tomar sus propias decisiones. No les motivan los incentivos materiales, su talento lo activan ellos y solo se vuelcan en el trabajo bajo determinadas condiciones No conciben la vida sin tecnología.
Generación Z o CENTENNIALS, nacidos después 1995
Tienen un espíritu más libre. Son los últimos en incorporarse a la vida laboral, son muy creativos y es difícil captar su atención. Aspiran a trabajar en algo que les guste y a tener su propia empresa. Su vida gira entorno a la tecnología.
El talento es el valor diferencial de las empresas, a ellas les corresponde el reto de conservar y potenciar ese talento de sus trabajadores, independientemente de su edad, así como fomentar su interrelación mediante la aplicación de medidas y estrategias multigeneracionales para que los trabajadores más jóvenes reciban y transfieran el conocimiento de los más veteranos para que todos sigan creciendo personal y profesionalmente.
La diversidad generacional aporta a las empresas capacidades diversas lo que implica necesidad de gestionarla para que aprendan unos de otros y obtener el gran potencial que pueden aportar a las empresas, y muchas de ellas conscientes de ello y ya han iniciado el cambio, bien mediante sistemas de motivación, equipos de trabajo colaborativos para impulsar la innovación a través de las habilidades complementarias, mentoring conectando a los nuevos trabajadores con los empleados veteranos, renovación de lo tradicional incorporando las nuevas tecnologías en diferentes ámbitos de la empresa como es la comunicación, organizando eventos fuera de la oficina para romper la rutina y los patrones habituales para dar la oportunidad de conocerse mejor.
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