En el mundo empresarial de hoy es muy habitual encontrar que trabajan y conviven hasta cinco generaciones diferentes en un mismo entorno laboral, lo que supone formas y herramientas de trabajo basados en conocimientos y sistema de valores diferentes, que implican un gran impacto para las empresas que se ven obligadas a gestionar personas atendiendo a su diversidad generacional
La gestión de la diversidad generacional se ha convertido en una necesidad empresarial y en un reto para las empresas que quieran crecer, retener el talento y aprovechar las oportunidades que aporta cada una de las cinco generaciones que conforman el nuevo escenario laboral de hoy, y el gran error, de muchas empresas, es intentar gestionar a cada una de las diferentes generaciones de la misma manera.
Hasta no hace mucho tiempo los entornos laborales eran homogéneos, pero actualmente existe un gran contraste generacional al que se enfrentan muchos empresarios y directivos al encontrar que trabajan y conviven hasta cinco generaciones diferentes que tienen que gestionar en un mismo espacio laboral: los baby boomers, las generaciones X, Y (millennials), Z (centennials) e incluso, en ocasiones, en las empresas familiares, con los propios fundadores pertenecientes a la generación silenciosa.,
Esta situación supone formas y herramientas de trabajo basados en conocimientos y sistema de valores diferentes, lo que implica un gran impacto para las empresas que se ven obligadas a gestionar personas atendiendo a su diversidad, por lo que una nueva competencia empieza a demandarse en los directivos y profesionales, que es la gestión de la diversidad generacional.
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TIPOLOGÍA DE GENERACIONES
Según su relación con el mundo laboral y su acceso a la tecnología, dentro de una empresa coexisten hasta 5 tipos de generaciones y el desafío consiste en lograr una mejor convivencia entre quienes parecen tener más diferencias que cosas en común.
Generación SILENCIOSA, nacidos antes de 1945, aunque están en la edad de retirada aún se les puede ver en algunas empresas familiares.
Generación BABY BOOMERS, nacidos entre 1945 y 1964, son la voz de la experiencia. Es una generación para la que el trabajo es muy importante y del que esperan seguridad y estabilidad, están acostumbrados a trabajar muchos años en la misma empresa y tienen miedo al cambio.
Generación X, nacidos entre 1965 y 1981, ocupan la mayoría del mercado de trabajo y es la generación de la consolidación de la mujer en el mercado laboral. El trabajo lo es todo para ellos como medio de superación personal y acumulación de riqueza, reflexionan mucho antes de hacer algún cambio en su vida profesional pues desean que su desarrollo gire dentro de la misma empresa en la que están. Se han adaptado a la llegada de internet.
Generación Y o MILLENNIALS, nacidos entre 1982 y 1994, se ven diferentes y quieren disfrutar. Es una generación que busca un equilibrio entre su vida laboral y personal, son muy comprometidos con ellos mismos, pero no con las organizaciones, tiene un nivel de autoconfianza muy alto y no les asusta cambiar de trabajo, les gusta emprender y aprender y tomar sus propias decisiones. No conciben la vida sin tecnología.
Generación Z o CENTENNIALS, nacidos entre 1995 y 2010, tienen un espíritu más libre. Son los últimos en incorporarse a la vida laboral, son muy creativos y es difícil captar su atención. Aspiran a trabajar en algo que les guste y a tener su propia empresa. Su vida gira entorno a la tecnología.
A las empresas les corresponde el reto de conservar y potenciar el talento de sus trabajadores, independientemente de su edad, así como fomentar su interrelación mediante la aplicación de medidas y estrategias multigeneracionales para que los trabajadores más jóvenes reciban y transfieran el conocimiento de los más veteranos para que todos sigan creciendo personal y profesionalmente.
La diversidad generacional aporta a las empresas capacidades diversas lo que implica necesidad de gestionarla para que aprendan unos de otros y obtener el gran potencial que pueden aportar a las empresas, y muchas de ellas conscientes de ello y ya han iniciado el cambio, bien mediante sistemas de motivación, equipos de trabajo colaborativos para impulsar la innovación a través de las habilidades complementarias, mentoring conectando a los nuevos trabajadores con los empleados veteranos, renovación de lo tradicional incorporando las nuevas tecnologías en diferentes ámbitos de la empresa como es la comunicación, organizando eventos fuera de la oficina para romper la rutina y los patrones habituales para dar la oportunidad de conocerse mejor.
RELEVO GENERACIONAL EN LAS FAMILIAS EMPRESARIAS
En las familias empresarias, se une la necesidad de integrar a todas las generaciones y ser capaz de determinar cuándo ha llegado el momento de proceder a la sucesión en la Dirección de la Empresa Familiar, y al hacerlo, ponerlo de manifiesto en el seno de la familia para que fluya un diálogo sano y todos los miembros se involucren en la medida que les corresponde, siempre de forma constructiva e integradora de las diferentes generaciones que la forman.
En una empresa familiar conviven dos realidades, la empresarial, y la familiar con más o menos miembros y sucesivas generaciones. Lógicamente, el tema de la sucesión y el relevo generacional es preponderante para ambas y es un trabajo que se debe llevar cabo en su debida forma y con tiempo, para evitar que la empresa pueda desaparecer y, al mismo tiempo, traer otros conflictos a los miembros de la familia.
El relevo generacional es una fase decisiva donde se asientan las bases del futuro de las empresas familiares, el cual debe estar muy bien planificado y elegir el momento adecuado para llevarlo a cabo, que es aquel donde las relaciones familiares van bien y sin tensiones familiares, por lo que en el caso de que existan, se debe rearmar la relación familia y empresa con la resolución y superación de los conflictos familiares.
La implantación de un Protocolo Familiar aporta muchas ventajas, todas ellas van enfocadas a potenciar la unidad y el compromiso intergeneracional por el hecho de abrir un proceso de reflexión de todos los miembros de la familia y se analizan todas las circunstancias de propiedad, gobierno y trabajo que afectaran tanto a la empresa como a la familia.
Por tanto, y debido a su propia naturaleza, un Protocolo Familiar consiste en diseñar un traje «a medida», que debe ser elaborado, en cada caso, de manera individualizada para cada empresa. No hay prototipo estándar con respuestas válidas, por lo que cada familia adopta sus propias decisiones.
No dude en planificar el relevo generacional a tiempo con su familia, involucrando a la diferentes generaciones familiares, incentivando un diálogo sano y un clima de cooperación, para continuar y hacer crecer vuestro proyecto de familia empresaria.
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