Una vez pasados unos meses de la entrada en vigor de la Reforma Laboral ya podemos apreciar aspectos positivos y negativos respecto al mercado laboral y la contratación, incluso entre expertos estos cambios se valoran de distinta forma según el prisma desde el que lo analizan.
Es evidente que el objetivo prioritario de evitar la temporalidad y precariedad en el mercado laboral quizás sea pronto para ser analizado y evaluar su repercusión real, al igual que los datos estadísticos que ya arroja la administración tienen el doble rasero a la hora de ser calificados como positivos o negativos.
Por ejemplo sí se está consiguiendo en un porcentaje importante que los contratos fijos ordinarios hagan bajar la temporalidad, no obstante, no olvidemos que a efectos reales, en la situación anterior la presunción de fijos y limitación de los temporales en tipos de contratos y su renovación, hacían que la imagen fuese mas fiel a la realidad de la demanda de los empleadores y de los empleados, sobre todo partiendo que las indemnizaciones por despido son las mismas, así como los costes laborales unitarios para las empresas.
Con lo cual el empresario adoptará las mismas medidas y tomara las decisiones de contratar y despedir según la coyuntura económica de las empresas, sin mirar el adjetivo que define al contrato, fijo, temporal, eventual, y esto hará que en el medio plazo se produzca una rotación en contratos y despidos de trabajadores indefinidos, donde antes eran temporales.
Los fijos discontinuos también distorsionan la estadística de la temporalidad, sin aportar ningún valor añadido a la calidad y cantidad de empleo a la singularidad de nuestra economía en dos sectores importantísimos en el mercado laboral, y que en algunas ocasiones han sido ninguneados por los políticos, como es el turismo y sector primario, ambos motores y base en nuestra economía en épocas pasadas e incluso de crisis, y por supuesto en el presente y esperemos que de forma sólida y adaptada a los nuevos tiempos en el futuro.
Así mismo, el control efectivo que se podía haber realizado sobre los contratos de obra y servicio podía haber evitado crear la nueva figura como el contrato por circunstancias de la producción, que sustituye en gran medida al anterior en un casi 50%.
Otro punto que no terminan de funcionar, todo lo contrario, son los contratos que deben dar formación y capacitación a los jóvenes o noveles en un empleo, y así introducirlos en un oficio de una manera estable.
Tanto el de formación en alternancia como el de práctica profesional no solucionan un problema de quien debe de formar realmente, que es la empresa, sin mencionar el problema de cómo se valora a la empresa y premia en esa tarea formativa, y es por ello que la estadística en estos meses es negativa.
En definitiva, se debieron adoptar y acompañar en la reforma laboral unas políticas activas que ayuden a las empresas a formar y contratar a personas ajustándolas a su praxis y con unos costes proporcionales a la capacitación o desempeño del puesto.
Ello proporcionaría seguramente soluciones más apropiadas a la realidad del mercado laboral y necesidades empresariales, acompañado con una FP DUAL más efectiva y ágil para cubrir las necesidades actuales sin pensar en planificaciones a futuro que son tan lentas que no se adaptan a la inmediatez del cambio tanto coyuntural como estructural del mercado laboral.
Habría que fomentar la innovación en la gestión de los RRHH, y con ello las políticas de empleo, sobre todo las activas.
También es necesario fomentar la productividad, conciliación, y calidad del empleo que son los criterios esenciales para a largo plazo cambiar la dinámica realmente de nuestro mercado laboral.
Otro factor a considerar es que se debería cambiar es la retribución del desempleo, del que a veces, solo se benefician los trabajadores que en ciertas ocasiones buscan la temporalidad, ¿Cómo?, haciendo de esa cotización una hucha para un desempleo real y a su vez si no es utilizada, que esta hucha sirva como una especie de plan de previsión y ahorro personal de cara a la jubilación, y que cada trabajador tenga como premio que cuando se jubile tenga la opción de capitalizar esa cotización de desempleo si no la ha utilizado y se convierta en retribución para la contingencia de jubilación, esta reserva personales pudieras ser gestionadas incluso por entidades de seguros siempre garantizada y con movilidad.
El mercado global y los altos costes salariales siguen restando competitividad a las empresas españolas y en determinados contratos que tienen como objetivo iniciarse en el mercado laboral, son un lastre para su utilización por parte de los empleadores.
No se ha solucionado el problema de empleabilidad a los jóvenes, así como tampoco evolucionar en el sistema retributivo variable, acorde a la productividad y desempeño al trabajador, cuestión esta última a la que los empresarios nunca se han negado.
¡¡Pero claro¡¡, cuando retribuir merecidamente el trabajo conlleva una carga impositiva llamada TC1 de hasta un 40 %, hace que sea un abuso sobre el trabajo retribuido por cuenta ajena por parte de la administración, perjudicando finalmente que los salarios suban realmente y no por imposición, sino por valor añadido o productividad.